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民企人力資源管理的四個病癥(二)
時間:2013年06月21日 來源:博銳管理在線 作者:汪賀 點擊:
 管人弊病:“人事管理”還是“人力資源管理”?

  許多民營企業家,多有感嘆,生意不好做,員工更不好管理。企業里工作效率低下,員工表面勤懇,私下里不賣力。聽話的多半沒能力,有能力的多半不聽話。的確,在管好人這個環節上是任何一個企業的難題。對于民營企業而言,員工會覺得企業是老板的,多做點、認真些都是那么多銀子,何必那么辛苦那?表面工夫做足就好了。

  人的這種心理是正常的。然而許多的不善管理,加劇了員工的惰性思維,造成了員工的不盡心、不盡力。正確的管理方法加上合理的制度,是提高工作效率的有效途徑。

  (1)還能老板說了算?

  人力資源管理應該是一種戰略。作為一個白手起家的民營企業家,不得不承認他有過人之處,創業之初,他知人善用。知道誰能干什么,誰又干不了什么。人力資源的概念好像是多余的。但是企業發展到一定的程度,老板還可以兼任人力資源部經理嗎?如果老板一定要充當這個人力資源部經理,他一定不稱職。

  老板之外無人事任免權甚至沒有績效考核的權利,直接導致了員工“老板之外無領導” 的狀況。員工領導和下屬之間一團和氣,沒有管理和約束,如何有高效率的工作?老板面前,部門領導和員工辛勤耕耘,埋頭苦干;老板背后,大家嘻嘻哈哈,工作馬馬乎乎,不求做好,但求做完。即使每個部門都有“親信”,也改變不了這種現狀。

  在許多民營企業,人力資源管理或有部門沒有人員,或有人員卻不專業,不能發揮應有的作用。不少民營企業本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置。認為“誰還不會管”,多給錢就行,沒什么大不了的。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置

  實際上,培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人,因此,并不能象對物的管理那樣,用標準化的方法來統一,而需要在規范的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。目前,西方國家愈來愈以有組織的系統方法來處理人力資源開發工作,日益加強了這一工作的專業化過程,人力資源開發已經成為一種新的專業和職業。而我國民營企業的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務,為了應對這一挑戰,核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識,其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍

  (2)不需要制度 

  知識經濟時代使人力資源管理職能已從傳統的“管” 轉到了“以人為本”的開發上來,而許多民營企業仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆,目前許多民營企業要么沒有獨立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制,同時民企普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃,沒有系統進行培養開發人才的工作,人才嚴重青黃不接,根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來。民營企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。對于企業個性方面的,應由企業改進內部管理制度,把人力資源管理提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制;對于企業共性方面的,可與其它企業聯合起來,優勢互補,加速造就適應國際競爭的各層次經理人才和新技術人才。只有領導者真正意識到“以人為本”,重視人才,培養和發展人才,人力資源管理才可能迅速走上正軌。

  目前,許多民營企業急于拿出一套完美、規范的規章、方案,以為建立了現代企業制度就能擺脫“民營”企業的先天不足,確保企業的持續發展。但這種流于形式的制度往往停留在紙面上,根本不能真正落到實處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設對職業管理層的形成及其專長的發揮十分不利,也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大的困難,使人力資源工作難以開展。

  建立現代企業制度,一開始就應從實處著眼,建立科學、理性的制度系統,再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用,“活化”這一系統,為企業創造價值。它要求逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式,充分發揮經營者與生產員工的積極性,把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向,從而增強企業活力,把民企發展從整體上推向一個更新的檔次。
 留人癥狀:員工是企業的最大成本

  西方人力資源管理專家一直強調:員工是資源而不是成本。從這個意義上來講,公司最重要的資產不是金錢或其他東西,而是由每一名員工組成的人力資源。企業更多的應該是給予員工積極配合而非純粹的利用,這是任何企業都不能忽視的,而我們的企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。過于忽視人性是管理的一大失敗。“尊重個人”應是善待人力資源的前提。尊重人才,意味著企業家與員工彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業的人力資源管理政策應考慮員工的需求,贏得員工的認可和贊同,并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創造。

  (1)哪個更應該受到尊重?

  當我們的企業家看見新一個新面孔進入自己的企業工作,他首先想到的是什么?這個人是那個部門的?這個人的能力怎么樣?這個人是否符合企業的需求?還是這個人拿多少工資?

  在諸多的想法中有兩個不一致想法主導著其他的想法:我又多養活了一個人,或者我又多了一個合作者。說得大點,有的企業家可能愿意把員工作為一種成本,而不愿意把員工作為一種資源。

  在中國的民營企業家當中,“皇帝思維”成為一種通病。也許是創業路上的種種艱辛,也許是成功后的自信,使許多人有一種恩澤員工的想法。這種思維對嗎?從某種意義上說,這些企業值得尊重。因為他們的成功、他們為社會所做的貢獻。但企業家的成就感不應該在自己的員工身上找到,成功后的豐富物質報酬和一系列的社會地位已經是對企業家的肯定。而從員工來說,每個人都自食其力,用自己的勞動換取報酬。即使不合格的員工,企業家可以讓他另謀高就,但不是這些員工低人一等。 

  可以說在中國的民營企業之所以留不住人,人才受不到尊重比薪資情況引起的跳槽同樣嚴重。許多老板認為,企業除了自己,其他人都是可有可無,因為他們認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維,決定了企業里人才的得不到重視。給員工一點尊重難道比去市場上頻繁的招人更難嗎?

  我們首先討論一下,人才真的很多嗎?不錯,在現行情況下,中國人才總體趨于過飽和,許多人都在找工作。然而,具體到某一個專業、或者一個崗位,真正合適的人并不多。就算同樣的崗位,不同的人來做,也有不同的效果。一個合適的人走了,招來的人一定更合適嗎?

  即便合適,或者做得更好,也要時間來適應企業和崗位,更重要的是,你能留得住他嗎?由此可見,解決企業人力資源匱乏的根本方法,不在招人,在留住員工。

  (2)用錢才能留人?

  留人先留心。任何人是有物質需求的人,更是有精神需求的人。

  一家企業總是在招人,這說明什么?企業的人員流失率很高,這說明什么?當然就更不用說那種長期只雇用試用員工的企業,這些企業帶有一定的欺騙性質,它只愿給員工開試用期的工資,一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業和企業家是不齒于做這種事的。而且企業與員工,哪個更虧?員工吃虧,但企業也沒便宜可占。頻繁更換員工,且不說企業信譽、機密的丟失,工作效率也非常低下。

  人力資源是第一資源, 沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是,許多民營企業并沒有這種認識。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。簡單說,就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多民營企業即使高薪聘請到了人才也因為不會使用而留不住。人才參加工作,絕不僅僅是為了物質待遇而工作,更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。一個人才選擇他為之服務的企業時,考慮的因素很多,薪水只是其中一個方面,而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內外大批人才, 關鍵在于它有一個令人奮進的企業文化和讓所有人才施展才華的舞臺。“你有多大能量,就給你一個多大的舞臺”,著實讓人心動。民營企業尤其要做到感情留人、事業留人,然后才是薪水留人。

  (3)員工永遠在為企業打工

  目前,很多民營企業有著美好的規劃前景和企業文化,但往往不為人才所接受、認可,因為很多東西僅僅停留在書面上,真正落實的并不多,而且企業是屬于企業家自己的,這就給傳統的“父業子承”、“家天下”觀念以巨大挑戰,破解產權結構的難題成為民營企業發展的關鍵問題。

  民營企業家們要正視人才的需求,采取股份制、期權制等形式予以保障。走出企業個人化、邁向公眾化方面取得較大突破,真正實現人才有股份,與企業整體有利益關聯。這樣,企業就是和人才站在同一條船上,分享著同樣的成功喜悅,盡管存在著利益大小的問題,但畢竟使人才真正地參與到企業經營與利益分享中了,不再是“為企業家打工”而是“彼此利益共享”,企業的發展也就是人才利益的發展,從而會很容易為著據有關調查表明,多數民營企業存在超時或超強度勞動問題,計件制工人按工作量付酬,而一些技術和管理崗位的員工加班,則常常是象征性地發一些加班工資,或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員,常常24小時開著手機,隨叫隨到。無論是否發加班工資,但毫無疑問,員工的勞動強度遠比一般國有企事業單位大。即便在經濟上有一定補償,但長此以往,員工身體難以承受,必然選擇離開。

  沒有共同愿景,誰愿意付出努力?

  要解決這一問題,民企老板首先要提高自己的思維境界,認識到企業壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人,更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質都過硬的人,只要企業給予其公平合理的待遇,他們同樣會忠于企業,為企業鞠躬盡瘁,創造價值。其次,民企老板要提高自己的識人能力,招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才,從而也就自然避免了“一朝被蛇咬,十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是,民企老板在招聘人力資源部經理時要慎之又慎,因為一般情況下,“小偷”是做不好“保安隊長”的,一旦人力資源部經理選錯,其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公司。

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